Equidad de género en las empresas y en las organizaciones de la economía solidaria

Artículo de colaboración redactado por Zaloa Pérez, de REAS-Euskadi.

Hoy en día, existe un amplio consenso a nivel internacional en que la igualdad entre mujeres y hombres es un derecho humano fundamental y un fundamento esencial para construir sociedades justas y sostenibles. La agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible plantea entre sus 17 objetivos, el logro de la igualdad entre los géneros y el empoderamiento de las mujeres y las niñas, como un objetivo clave para lograr un desarrollo humano y sostenible. Alcanzarlo requiere, entre otras cosas, de una buena gobernanza por parte de las empresas desde la perspectiva de género. Además, en los últimos tiempos, el trabajo por la equidad de género y por garantizar la igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombres se ha convertido en un mandato legal que ha ido adquiriendo formas diversas en función de los contextos en los que ha ido aterrizando.

El horizonte que nos planteamos es el de construir organizaciones habitables, organizaciones que se definen por valores como la colaboración, la corresponsabilidad, la atención y el vínculo entre lo individual y lo colectivo y las formas alternativas de pensar el trabajo y los cuidados. Queremos contribuir a la construcción de empresas abiertas, flexibles, diversas, democráticas, basadas en liderazgos cooperativos, que impulsen la participación, que se revisen y piensen críticamente en sus formas de hacer, poniendo atención en los procesos, en las relaciones y en lo afectivo.

Para este trabajo, partimos de tres premisas:

• El reconocimiento de que las organizaciones, todas ellas, están atravesadas por relaciones de género y por estructuras patriarcales. Se dan relaciones de desigualdad entre hombres y mujeres en la asignación de tareas y responsabilidades, la participación en los procesos y espacios para la toma de decisiones, la distribución de cargos que se ocupan dentro de la organización, el acceso a los espacios para la comunicación y gestión del conocimiento, etc. Pero además de infinidad de estructuras, procesos y relaciones que reproducen esas desigualdades, existe todo un sistema de valores y creencias mucho más difíciles de identificar y transformar, que las refuerzan y sostienen^[1]. Estas desigualdades, aunque se materializan de diferentes formas y grados en función del contexto, tienen su raíz en elementos estructurales. En este sentido, las organizaciones, como parte de ese contexto, han sido construidas sobre esa desigualdad y la reproducen.

• Podemos decir que aquellas organizaciones que han tratado de incorporar la participación equitativa de las mujeres, el enfoque de género o incluso, la mirada feminista, han puesto más esfuerzo en el qué (qué se hace, cuáles son las agendas, las propuestas) y cuando han trabajado la estructura y los procesos, lo han hecho tratando de incorporar a las mujeres en organizaciones ya construidas, sin cuestionarse las propias organizaciones en si mismas¹.

• Si lo que queremos es cambiar las organizaciones nos interesa menos fijarnos en lo que diferencia comportamientos de mujeres y hombres y más en cómo dichos comportamientos, prácticas y relaciones están confiriendo un significado y un valor particular a lo masculino y a lo femenino en cada contexto, es decir, cómo se privilegian y legitiman ciertos modos de trabajo, creencias, valores... mientras que otros son dejados de lado.^[2]

Cuando nos proponemos abordar la transformación de nuestras organizaciones en claves de género y equidad son muchos los elementos que podemos mirar y transformar. De hecho, nuestra propuesta es lanzar una mirada integral, y a diferentes niveles, ya que las transformaciones que hagamos en un ámbito (identidad, formas de trabajo, etc.) tendrán impactos directos sobre la organización en su conjunto porque todo está interconectado.

Esta mirada integral tiene, al menos, dos implicaciones directas. Por un lado, supone que tienen que ser procesos que promuevan la participación de un grupo lo más diverso posible de la organización y, no solo, de las personas “convencidas” o aquellas que trabajan cuestiones de género. Por otro lado, supone poner en el centro del análisis y la reflexión la cultura organizacional, aquello que, en ocasiones, no está escrito y que se encuentra detrás de muchos procesos de toma de decisiones, de organización, de comunicación… de los que se dotan las organizaciones para su funcionamiento. Pertenece a ese lugar de la identidad de las organizaciones por lo que resulta un ámbito resistente a los cambios pero que ofrece grandes posibilidades si se quieren transformar éstas desde criterios de equidad y justicia en un sentido amplio.

¿Qué previos son necesarios?

La construcción de organizaciones habitables es un proceso a largo plazo:

• Requiere de cierta sensibilización y un compromiso explícito por parte de la organización.
• Contar con tiempo, personas y recursos económicos, y sobre todo, contar con motivación para llevarlo a cabo.
• No existen recetas, es decir, cada organización es distinta y lo que sirve para una no es útil para otra.
• Necesita de un clima de reflexión, autocrítica y construcción colectiva. Aparecerán resistencias y obstáculos porque son procesos que remueven conciencias y hay que estar dispuestas a cuestionarse de manera individual y también colectiva muchas actividades y comportamientos que tenemos profundamente arraigados.
• Y por último, pero no por eso menos importante, el cuidado. Hay que cuidarse durante estos procesos por todo lo que se ha comentado anteriormente. Y es preferible establecer momentos y espacios dirigidos especialmente al cuidado, a cuidarnos.

¿Qué transformaciones tienen que darse?

Estos procesos van a generar cambios en:

• La toma de conciencia de las personas sobre las desigualdades de género que se dan en su entorno cercano, sus causas y cómo prevenirlas y/o eliminarlas.
• La redistribución de los recursos, tangibles o intangibles (presupuesto, información, formación, conocimiento, responsabilidades, espacios de participación, tiempo, etc.).
• La propia cultura organizacional porque se cuestionan los valores, las creencias, los símbolos y formas de hacer presentes hasta el momento.
• La política de la organización porque se quiere institucionalizar los cambios generados en este proceso a nivel de la estructura, los procesos de trabajo, espacios de decisión, etc.

Desocupar nuestras organizaciones de lógicas productivistas y patriarcales es una tarea de largo alcance en la que no hay recetas y que nos interpela a lanzar miradas complejas y vincular diferentes ámbitos, desde lo más micro hasta lo macro, desde la actuación más concreta hasta el sentido último de nuestros proyectos. Transformar nuestras organizaciones buscando incidir, no sólo sobre lo que se dice o hace, sino también sobre los valores y modos de hacer y organizarnos, supone una transformación muy profunda, un camino que, muchas veces, hacemos sin muchas referencias.

REAS Euskadi y Alboan colaboramos en la identificación y el desarrollo de algunas pistas que faciliten la incorporación de la equidad de género en nuestros proyectos, y que sirvan de inspiración y acompañen a cada vez más organizaciones en sus procesos de transformación. Pinchando en el siguiente enlace puedes acceder a más información: